Une entreprise décide de sanctionner le comportement fautif d’un salarié. Et parce que le règlement intérieur le lui permet, elle propose au salarié une rétrogradation… qu’il refuse. « Qu’à cela ne tienne ! », répond l’employeur qui le met à pied. A tort, selon le salarié…
Modifier une sanction = nouvel entretien ?
Face au comportement fautif d’un salarié, son employeur le convoque à un entretien préalable à sanction. A la suite de cet entretien, il lui propose une rétrogradation.
Mais parce que le salarié la refuse, il décide alors que la sanction sera une mise à pied disciplinaire, comme le lui permet le règlement intérieur. A tort, selon le salarié.
Il prétend que, pour décider de cette nouvelle sanction, l’employeur aurait dû le convoquer à un nouvel entretien.
« Faux », répond le juge qui lui précise que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l’employeur peut y substituer une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, sans le convoquer à un nouvel entretien préalable.
L’employeur pouvait donc lui notifier une mesure de mise à pied disciplinaire sans le convoquer préalablement à un nouvel entretien.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-11433
Choisir une sanction disciplinaire : avec l’accord du salarié ? © Copyright WebLex – 2020
