Une salariée est embauchée à temps partiel, pour remplacer une salariée absente, elle-même à temps partiel. Mais la salariée remplaçante conteste la régularité de son temps partiel : elle ne connaît pas le détail de ses horaires. Ce sont ceux de la salariée remplacée, rétorque l’employeur qui ne voit pas où est le problème…
Temps partiel : pas de précision sur les horaires = temps complet !
Une salariée a été engagée dans le cadre d’un contrat à temps partiel pour remplacer une salariée, elle-même à temps partiel, pendant ses absences.
Mais la salariée remplaçante va réclamer que son contrat à temps partiel soit requalifié en contrat à temps complet, en raison d’un problème dans la rédaction de son contrat.
Elle rappelle qu’un contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, pour les salariés occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés occupés sur une base mensuelle. Si ce n’est pas le cas, l’absence de ces mentions fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet.
Or, ici, son contrat ne contient pas ces précisions. Certes, reconnaît l’employeur, mais il estime que la salariée n’est pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler (et donc qu’elle n’a pas à se tenir constamment à sa disposition).
Pour preuve, il produit le contrat de travail de la salariée remplacée qui prévoit que son temps de travail est de 2 heures par jour sur 5 jours. Il est donc évident pour lui que la salariée remplaçante ne pouvait pas réaliser plus de 2 heures de travail par jour sur 5 jours lors des remplacements.
Mais le juge va simplement revenir à la règle en présence d’un contrat de travail à temps partiel : un tel contrat doit indiquer la répartition du travail. Le contrat de travail de la salariée ne portant indication d’aucun temps de travail, et l’employeur ne rapportant pas la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-19255
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